昨日、査定の評価者すり合わせをシャトーアメーバで行いました。
自分のチームの査定者が複数になってきた時には、
僕は必ずこの手のすり合わせを行います。
理由は、目標設定と評価の精度をあわせるため、
そして評価制度そのものバージョンアップをするためです。
目標設定はSMARTである事が理想であると言われます。
ただ、間接部門の目標設定でこれをやりきるのは結構コツが必要で、
その精度を他の人の目標設定を見ながら高めて行くわけです。
これは良いね、これは評価しづらいね、という感じで。
で、その中で今回MDHのエンジニア部門として決めた事があります。
それはエンジニアの技術目標は、
S3.5 までは自己成長、S4からは組織貢献
とした事です。
これには理由があります。
技術評価の最大の欠点は、技術力が劣る人が高い人の成長を
評価する事が難しいという事です。
技術力もあって、リーダーである事は理想ですが、
必ずしもそういうチーム構成が可能とは限りません。
むしろ、それをやろうとすると技術力のある人が本人の志向と関係なく
マネジメントや評価をする事になりますので、技術力を伸ばすという
点では構造的に自殺をしています。
要するに、マネジメント志向があるが技術的にはスーパーではない
リーダーをワークさせづらいわけです。
そこで、今回S4以上は技術的な組織貢献を技術目標とし、
そしてそれはS4以上のエンジニアで議論して出した
現在の組織の技術的課題や伸びしろから選ぶ、という事にしました。
リーダーは、サイバーエージェントで一人前の基準であるS3.5のメンバーとは
目標設定を行い、その人が一人前になるまでにやるべきことを目標設定して
成長を促します。
来期の目標設定がそろそろ始まるのでしっかりやっていきたいと思います。