僕がMDHでエンジニアリングチームをマネジメントするようになってから
そろそろ丸2年を通過しようとしています。
最初は社員1－2名みたいな状態から30名を超える規模になってきました。
チームの形で言うと、
立ち上げ時期の傭兵＆野武士軍団(と社員1名)
立ち上げが終わった後の正規雇用への転換期
ビジネスの守備範囲を広げるにあたって行った"チーム"化
今
という感じで変わってきてます。
最初は立ち上げるしかなかったので野武士軍団で戦ったんですが、
次に程よく社員が存在するチームにしていこうとなっていた時に、
自分達で採用する事になりました。
当時はメディア部門の中の広告についていえば不人気も良いところで
「メディア管轄に広告をやりたい人なんて誰もいない」と平然と
言われるような状態です。
なので、それもあって採用エージェントのところに皆で足を運んで、
伝手を辿ってという手弁当部分も多い、採用になりました。
(不人気部署だったのに、人事の方には手をつくしていただきました。
ありがとうございます)
それを行った時に一番初めに議論して、今でも徹底しているのが、
・どういう価値観の人と働き、どういう価値観を持ったチームを作るか明文化する
・価値観に合わない人を絶対に採用しない
という2点です。
喉から手が出るほど人が欲しいときでも、これは絶対に曲げてません。
なぜかと言うと、
価値観の異なる人をチームに入れると、
コミュニケーションコストが飛躍的に増大するから
です。
経験上、価値観を共有しない人は独立したタスクを与えない限りは
マイナスに働きます。
そして、そのマイナスをリカバリーする為のルール作りやシステムやMTGを
行うのは本当に無駄です。
本来それは、プロダクト開発や改善に使える時間だったのですから。
ですんで、大きいチームから、価値観が同一な人だけを
選抜して仕事をしてみると、単に人数を増やすよりも全体のスピードが
上がることがあります。
また、価値観を明らかにするということは、
「何をやらないかを明らかにする」という事でもあります。
その為、「あなたが大切にしたいと思っているこの考え方は、
うちの部署では実現できないがそれでも問題ないか？」
という念押しも採用前にやる事もあります。
繰り返しですが、価値観が異なる人と高い成果を上げるのは
本当に大変な事です。
その上で、日本だとバンバン「はい、首！」っていう事はできないので
採用の時に価値観を重要視する、という事を貫いています。
スキルも重要なのですが、スキルを伸ばすのと価値観をあわせるので
あればモチベーションを持って努力できる分、前者の方がラクです。
株式会社AJAでもそろそろエンジニア採用を始める予定ですので、
やはり価値観を共有する人達でチームを作っていきたいと思います。