最初に記載しておきますが
完全に社内に向けた内容です。
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アルバイトスタッフへの時給査定（人事考課）は
上司が部下を評価する。
っていう一面はもちろんありますが
それは副産物に近く
本当の意味は
「あなたのことを気にしてます」
っていう意思表示。
人の心の根っこが腐れていくのは
怒られてる時でもなければ
エコひいきされてる時でもなく
「無関心」
時給査定（人事考課）がない、やらない
忘れる、などの上司の行為は
アルバイトスタッフに対する
「あなたの事に興味はありません」
という意思表示。
だからこそ、しっかり見てあげて（興味を持って）
おせっかいなぐらい評価して引き上げる事が重要。
こと、アルバイトスタッフに関しては。
です。
では、社員はどうだろう。
うちも昔はめちゃくちゃ評価しました。
スキル評価、マインド評価
貢献度評価、実績評価。
複雑に組み合わせて
かなり精度も高く、納得度が高い
人事考課制度を構築しノウハウとして持っています。
ただ、これも前回のブログのように
会社の目的を変えたので
２０１９年に社員人事評価を廃止にしました。
物事はもっとシンプル。
評価が機能するのは
アルバイトスタッフのように数年で入れ替わり
そのたびに、スキル習得度が変わる体系の場合です。
スキルは覚えるものなので
単純に義務教育と同じで
それに対しては「習得度評価」という意味で
通知表のようなものが必要。
それがないと
新人さんが迷うから。
そして、もう１つ、人事考課が機能する場合は
正社員の年収が他社より明らかに多い時。
明らかに多くて
それをもっと増やしたいのなら
業績評価などが必要。
要するに給与が低いうちは
評価してる場合じゃねぇ。
ってことです。
もっとやるべき事が
会社側にあるだろ？
ってことで
ある一定の給与までは
社員の評価というより、会社が投資しないといけないと
２０１９年からやっています。
業績を上げて給与を増やすのか？
給与を上げて業績を増やすのか？
の違い。
４年前から後者に切り替えたので
社員の評価をするより、出た利益から必要余剰金を差し引いた
残りの利益を給与に振り分ける。
なので、やる事は
いかに利益を出すか？のみ。
前回のブログでもお話ししたように
「全てを万全な体制にしてバトンを渡したい」
という強い目的があるので
給与の底上げがそのひとつ。
スタートラインまで持っていく。
なので、その為に（利益を出して振り分ける為に）強権を出そうが
ゴン詰めしようが
わたしは、まず正社員の給与の底上げをする。
私がいるうちに、出来る範囲の限界まで上げる。
やることはソレ。
実際にこれまでも上げてきて
いまも幹部から順番に上げています。
先月も今月も来月も上げる社員がいます。
インセンティブ制で
さらに報酬があがっている社員もいます。
役職付き管理職全員の残業手当支給も整備しました。
なので、わたしがいる間は社員の評価はしません。
それは次の世代がやることで
私の仕事は評価をすることでは無く
評価するスタートラインまで報酬を上げておくこと。
よって、今の社員たちは
評価されてないんですけど？
と思ってるひとも中にはいるかも知れませんが
以前からずっと言っているように
「出た利益をベーシックインカムで振り分ける。
なので、利益を出せよ、このやろう。」
です。
言ってるだけでは信じてくれないので
順調に増やし続けていますし、これからも増やします。
社内用の内容でした。